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從業者的大幅流出在2024年出現。《報告》顯示，該年證券公司登記從業人員數量減少多達1.86萬人。另據記者統計，2025年流出近8000人，速度明顯放緩，但流出規模仍處高位。
與此同時，人力資源成本也在收縮，人力成本總額占營業收入平均比重從2022年的53%降低至2024年的43.86%。
從人員變動看，2024年券商總部近80%的業務線（含職能部門）出現人員減少。其中，互聯網金融業務和投行業務下滑幅度最大。除總部外，分支機構人員也出現明顯人員流失。在人才流入方面，券商招聘速度持續放緩，校園招聘力度同步減弱，青年人才占比逐年下滑。
《報告》指出，當前行業面臨青年人才流失、區域和新興業務領域人才儲備不足；高端與復合型人才供給不夠等問題，并為此提出多項建議和對策。
在市場持續活躍、投行業務有所回溫的背景下，證券行業的人才吸引力能否隨之回升，人才結構將如何進一步演變，值得持續關注。
投行人員數量掉頭向下
從業人員的流出在2024年明顯加速。根據近期中國證券業協會新發布的《報告》，2024年證券公司登記從業人員數量為33.57萬人，較上年末減少1.86萬人。相較來看，2023年僅減少1000余人。
另據記者統計2025年情況，證券從業人員數量進一步跌破33萬人，同比減少近8000人。流出速度較2024年放緩，但仍處于高位。
曾有受訪券商人士表示，從業者結構調整本質是從傳統“通道+人海”模式向“專業+科技”模式的升級，其中，投行業務的人員流動情況備受市場關注。該板塊曾是券商人才聚集的高地，如今正經歷一輪深度調整。根據《報告》，2024年投行人員數量“掉頭向下”，同比減少14.05%，平均每家券商投行人數降至310人。而在2023年，投行人員數量仍保持1.98%的增長。
盡管規模收縮，投行業務人員占總部總人數的比重仍以26.82%居各業務線之首。
2024年投行哪些細分業務出現人員流失？《報告》顯示，除“存續管理、合規風控”人員增長（3.42%）外，其他細分業務的人員數量都出現下降。
其中“新三板融資”人員數量在2024年大幅減少25.58%；“資產證券化”緊跟其后，減少23.95%；“客戶及項目管理”減少20.8%。
在投行的三大業務支柱中，“并購重組財務顧問”人員數量在2024年減少達19.39%；“股權融資”減少18.22%。相比而言，“債券融資”下滑幅度較小，為4.03%。
進入2025年，投行業務的核心骨干仍在流失。另據記者對東方財富Choice數據的統計，投行業務的核心群體——“保薦代表人”在連續多年增長后于2025年首次出現凈流失，一年減少近300人。
網金部門調整明顯
在證券業人才變動中，互聯網金融業務的變化幅度最大。《報告》顯示，2024年互聯網金融業務人員數量同比減少17.38%，降幅在券商總部各業務線中最高。
回顧2023年至2024年市場表現，A股長期表現低迷，直至2024年9月24日一攬子政策出臺后，行情迅速點燃，“開戶潮”隨之而來。然而彼時并非所有券商接住“潑天富貴”。券商引流效果出現較大分化，失意者較多，包括多家大型券商。
上述變動的背后，是網金部門曾經歷的一輪組織調整。隨著券商APP建設完善、渠道引流已度過快速擴張期，基于戰略調整及降本增效的考慮，多家券商陸續撤銷網金部，或并入財富管理部其他組織架構下。也有的券商收縮“戰線”，減少投放力度或者放棄很多此前布局的引流入口。上述調整導致很多券商在2024年9月啟動的行情中未能充分把握“開戶潮”機遇。直至行情升溫，網金部門的重要性再度凸顯。（詳見《“沒有網金的券商，幾乎錯失本輪行情”》）
關于網金部的架構調整，本次《報告》亦對此進行調研統計。數據顯示，2024年，針對互聯網金融業務，39.81％的券商設立單獨的一級部門，36.11％的公司將其隸屬于經紀業務管理，3.7%的公司將其隸屬于信息技術部門管理，個別證券公司設為分公司或通過多部門協同開展此業務。在定位方面，54.74％的公司定位為業務管理部門，36.84％的公司定位為業務部門，8.42％的公司定位為職能部門。
隨著2025年行情進一步升溫，以及各家券商重新意識到引流入口的重要性，未來相關業務的架構調整及從業人員數量變化，值得持續關注。
分支機構人數大幅收縮
在經紀與財富管理板塊，總部與分支機構呈現出明顯不同的人員變動趨勢。
在總部層面，《報告》顯示，2024年證券公司總部經紀業務人員占比8.58%，在總部各業務條線中名列前五，該群體數量2024年減少4.9%。
與之形成對比的是，財富管理業務人員數量在2024年增長5.81%，增幅在總部各業務線中排名第二。“一升一降”反映出券商業務重心的變化，即從傳統的通道交易向財富管理轉型，券商正適度加強財富管理的人力投入。
組織架構的調整也印證這一方向。《報告》顯示，2024年有50%的券商對經紀業務條線進行調整，比如新設財富管理部門、合并或拆分原經紀條線部門。
與總部的結構性調整不同的是，分支機構在2024年呈現全面人員收縮。《報告》稱，2024年券商分支機構人員規模繼續下降，平均人數1417人，較上年降幅達到17.35%。
其中，分支機構里的零售業務人員數量占比最高，達40.39%，但數量減少9.75%；財富管理業務人員數量減少多達62.30%。
業內人士認為，分支機構對青年人才吸引力不足，同時存在人員流失問題；另一方面分支機構裁撤也持續在推進。
青年人才占比下降
人才變動不僅發生在業務條線，行業后備梯隊的建設也面臨挑戰。《報告》的另一大看點在于，2024年青年人才占比下降、招聘力度減弱。
從年齡結構看，數據顯示，2022年至2024年證券公司員工平均年齡從35.96歲上升至36.67歲，呈現逐年上升的態勢。
其中，36歲及以上員工占比從42.19%上升至50.56%。換言之，青年員工人數占比在下降。具體來看，26歲至35歲的員工占比從2022年的49.82%減少至44.13%。25歲以下的員工占比從7.99%下滑至5.31%。
這一趨勢背后，是行業在吸引年輕人方面面臨的現實挑戰。一名券商投行人士向記者表示，2025年年底在一次有監管參與的投行行業會議中，一名頭部券商分管投行的高管曾反映：券商投行業務對年輕人的吸引力已不如從前。
另有券商投行人士向記者談到，當前投行的年輕員工流動速度較快，可能跳槽到同行；也有的向上市公司轉型，比如到董辦、投資部、戰略發展部等；還有的選擇“考公”。
不過，券商的招聘情況也在收縮。《報告》顯示，2024年券商新聘員工數量約2.9萬人，占員工總數的比例從2022年的19.4%下降至2024年的11.36%，顯示出券商招聘速度持續放緩。
其中，在校園招聘方面，數據顯示，2022年至2024年證券公司應屆畢業生招聘數量占比從28.37%下降至21.44%。應屆生招聘平均人數從2022年的每家154人，到2024年跌破百人，僅為平均每家65人，顯示出證券公司校招力度減弱。
分開來看，總部應屆畢業生招聘數量占比從2022年的31.66%下降至2024年的26.27%，分支機構應屆畢業生招聘數量占比從26.15%下降至18.32%。
如何吸引優秀年輕人選擇證券行業，《報告》提出建議，稱證券公司應加大青年人才吸引和培養力度，強化品牌正向宣傳，結合業務發展需求，做好應屆畢業生和海歸留學生人才引進與培養，為公司注入新生力量，改善年齡結構。
多舉措完善人才結構
除了前述“青年人才流失”的問題外，《報告》還梳理了當前券商行業人才問題中面臨的其他挑戰，包括“行業整體人才專業能力不足，高端與復合型人才供給不夠”“人才結構不合理，區域和新興業務領域人才儲備不足”等。
記者此前在行業調研中也注意到上述共性問題。多名券商人士曾向記者表示，當前券商需求顯著增長的崗位主要集中在金融科技類崗位；財富管理與買方投顧；具備深厚產業洞察和資源整合能力的企業資本戰略咨詢人才；國際化與復雜投行人才等。（詳見《證券從業人員，數量跌破33萬！四類人才緊俏》）
針對上述問題，《報告》提出多個對策建議。在“提升專業能力，強化高端與復合型人才供給”方面，《報告》稱，一是拓寬人才引進渠道，重點引入“金融＋科技”“金融＋產業”等復合背景人才和海外專業人才。二是深化“產學研”聯合培養，探索公司與高校共建培訓項目和人才培養基地，開發人工智能、 ESG 與綠色金融、風險管理等前沿課程，加大行業緊缺人才培養力度。三是加強證券公司內部能力建設，強化專業培訓。
在“優化隊伍結構，增強人才梯隊活力”方面，《報告》建議，券商應當實施區域人才培育工程，加強對二、三線城市分支機構的本地人才培養，選拔優秀基層員工進入管理梯隊，填補區域管理人才缺口。同時，推動公司人力資源戰略隨公司業務布局匹配性調整，向財富管理、綠色金融、養老金融、數字化轉型等重點領域配置資源，形成合理的人才梯隊。
在談及如何提升行業吸引力，穩定和激勵核心人才時，《報告》建議，一是建立中長期激勵機制，在監管允許范圍內推行股權激勵、企業年金等中長期激勵措施，增強員工與公司利益共享和長期服務的意愿。二是暢通人才職業發展通道，完善專業序列與管理序列“雙通道”晉升體系，為專業序列與管理序列人才提供多元發展路徑。三是搭建跨行業人才交流與共享平臺。四是引導中小證券公司進行差異化定位，以建立在細分業務領域的優勢，提升人才聚攏能力。
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